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21
Févr.

Rupture conventionnelle : entre avancée notable et formalisme contraignant

Sous l’impulsion des partenaires sociaux, la loi du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail, le législateur ne reconnaissant jusqu’alors que la démission ou le licenciement. Même si la jurisprudence avait permis de valider d’autres modes de ruptures (tels la prise d’acte de rupture ou le licenciement négocié), ce nouveau mode de rupture était attendu et correspond à l’émergence d’un droit participatif et consensuel dans l’air du temps. La relative rapidité et l’apparente simplicité de la rupture conventionnelle érigée par les articles L1237-11 et suivants du Code du Travail ne pouvaient cependant pas échapper à un contrôle rigoureux de la Cour de Cassation, alors même que l’intention des promoteurs de la rupture conventionnelle était d’éviter tout contentieux. Depuis, ce mode de rupture ne cesse singulièrement d’occuper les Conseils de Prud’hommes, notamment en raison des zones d’ombre résultant des textes mal rédigés, voire du formulaire CERFA peu pédagogue et clairement insuffisant. Ainsi, dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de Cassation a rappelé sa position selon laquelle « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture». Pour la Cour de cassation, il n’est pas question de rajouter une condition qui n’existe ni dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ni dans la loi mais de s’assurer d’un consentement libre et éclairé du salarié. Ce conflit, ou différend ne saurait donc entraîner à lui seul la nullité de la rupture conventionnelle mais le salarié peut remettre en cause cette rupture à condition qu’il établisse que son consentement a été vicié lors de la négociation et de la conclusion de la convention. Il faut donc être vigilant lors de l’établissement de la convention à ce qu’aucun différend récent n’oppose l’employeur au salarié. Ainsi, la Cour de Cassation a pu déclarer nulle la convention de rupture conclue alors que le salarié se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de violence psychologique en raison d’un harcèlement moral caractérisé (Soc. 30 janv. 2013, n° 11-22.332). Sur un plan formel alors que les textes ne l’exigent pas et que le formulaire de rupture est silencieux à ce sujet, la Cour de Cassation a considéré que la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée est atteinte de nullité si aucun exemplaire de la convention n’a été remis au salarié (Soc. 6 févr. 2013, n° 11-27.000,). Un contrôle est également assuré concernant l’information du salarié quant à ses droits ainsi qu’à la possibilité de se faire assister lors des entretiens. Il est dès lors souhaitable, voire indispensable, outre de formaliser le ou les entretiens préalables à la signature, de rédiger une convention autonome, en sus du formulaire CERFA, mentionnant l’accord des parties sur l’absence de tout différend préalable, sa parfaite information de ses droits et la remise d’un exemplaire original à son profit. Cet acte pourra également mentionner le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence (dispense ou poursuite). Une parfaite rédaction de la convention de rupture est donc évidente, et le recours à cette fin à un avocat est hautement recommandable.

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